Dossier: Les causes de la démotivation
Pourquoi mes collaborateurs
ne semblent pas motivés ?
Manque de vision
Bien souvent les dirigeants négligent de communiquer régulièrement à leurs collaborateurs la « feuille de route » de l’entreprise. Quels sont les objectifs à court et moyen terme ? Quelle vision avons-nous pour le long terme ? Quelles sont les valeurs qui nous permettront de prendre les bonnes décisions opérationnelles ? Quels projets avons nous en fusion-acquisition, prise de parts de marché, développement de nouveaux produits, renouvellement des équipements de production, nouveau système informatique ,…?
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La plupart du temps, en ce qui concerne les objectifs et la vision, on constate que les dirigeants eux-mêmes n’ont pas fait l’exercice de les identifier.
Pour tous les autres éléments, s’ils ne les communiquent pas, c’est soit par manque de temps, soit en considérant que les équipes sont déjà bien assez occupées avec leur travail quotidien et qu’il ne faut pas les en distraire.
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Vous qui lisez ce post, aimez-vous que l’on vous donne des instructions de travail sans connaître les tenants et aboutissants du dossier auquel vous contribuez ? Gardez simplement en tête que vos collaborateurs ont besoin de se sentir impliqués, de comprendre quel va être leur impact dans le dossier, de sentir qu’ils sont utiles à quelque chose dans la grande chaîne de création de valeur.
Les mêmes dirigeants omettent le fait que chacun d’entre nous a besoin, pour s’engager pleinement dans un voyage, d’en connaître au minimum la destination, éventuellement l’itinéraire, les risques associés, de façon à se préparer mentalement à arriver au bout.
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Par ailleurs, les objectifs de l’entreprise, ses décisions, influencent de près ou de loin, les décisions personnelles des collaborateurs (enfants, conjoint, déménagement, acquisition immobilière…) et plus ils sont communiqués clairement, plus ils contribuent à réduire l’incertitude des collaborateurs, réduisant ainsi leur niveau de stress.
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À noter : Communiquer sur les objectifs de l’entreprise
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Manque de signes de reconnaissance
Les études montrent que l’un des éléments importants dans la motivation des collaborateurs est l’expression de signes de reconnaissance du travail accompli, avant même la notion de rémunération.
C’est une question de bon sens : si nous faisons des efforts pour livrer un travail de qualité, au-delà des attentes, nous nous attendons, naturellement, humainement à recevoir des marques de considération et des remerciements. Et ce n’est pas l’apanage des personnes faibles ou qui manquent de confiance en elles. Nous avons besoin de ces marques pour situer le résultat de nos efforts (est ce bien cela que l’on attendait de moi ?) et comme marque de considération (je ne suis pas juste un nom sur une liste de salariés).
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Cela suppose, en amont, que des objectifs aient été fixés, en collaboration avec le salarié afin de pouvoir mesurer ses résultats. Si les objectifs sont atteints ou dépassés, félicitez et remerciez sincèrement, montrez quel impact positif cela va avoir sur l’organisation et encouragez le salarié à maintenir ses bons résultats.
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Si les objectifs ne sont pas atteints, ce dont vous devriez vous rendre compte lors de vos points intermédiaires avec le salarié, prenez le temps de discuter avec lui de ce qui lui manque pour y parvenir. Peut-être rencontre t’il des problèmes techniques, des oppositions d’autres collaborateurs ou partenaires, peut-être craint-il simplement de ne pas y arriver. Dans tous les cas il vous revient de dialoguer avec lui et d’identifier des pistes de solutions ou de lui prodiguer vos encouragements en lui renouvelant votre confiance.
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Dans la mesure où vous connaissez vos collaborateurs, leurs compétences, leurs craintes, vous pourrez les amener à se dépasser en leur fixant des objectifs motivants mais réalistes et en capitalisant sur leurs réussites passées.
Vous devez être en mesure de croire sincèrement en eux, même si eux-mêmes doutent de leurs capacités.
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À noter : Félicitez et encouragez vos collaborateurs
Manque de leadership
Les collaborateurs doivent savoir exactement quelle orientation prend leur service ou leur société. Cette vision leur est communiquée par leur supérieur hiérarchique et pour qu’ils aient envie d’y adhérer, il faut qu’elle leur soit communiquée avec confiance et enthousiasme. Aucun collaborateur ne fera d’effort pour atteindre ses objectifs si son supérieur ne lui en semble pas digne ou ne paraît pas y croire.
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Nous savons tous en entreprise que nous travaillons pour quelqu’un d’autre et que ses résultats dépendent de nos efforts. Si notre supérieur ne sait pas où il va, ou ne montre pas de conviction dans les orientations stratégiques de l’entreprise, pourquoi serions-nous plus catholique que le pape ?
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Rappelons quelques traits associés à la notion de leadership :
– la confiance en soi
– la résistance au stress
– les qualités interpersonnelles
– l’aisance dans la communication, en face à face, en groupe ou devant une assemblée
– la capacité à prendre des risques et à assumer ses erreurs
– le soutien inconditionnel à ses collaborateurs
– l’intelligence
– la capacité à prendre des décisions
– l’initiative et la créativité
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Toutes les personnes à qui l’on reconnaît du leadership ne partagent pas les mêmes caractéristiques mais elles ont toutes en commun la capacité à fédérer leurs équipes pour en obtenir les meilleurs résultats possibles.
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À noter : Donnez envie à vos collaborateurs de vous suivre
Décisions contradictoires
Il arrive également en entreprise que les salariés soient déroutés, voire offensés, par la prise de décisions contradictoires de la part de leur hiérarchie. Cela peut arriver en particulier dans deux situations bien connues.
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La première concerne les décisions prises vis-à-vis de collaborateurs d’une même équipe qui présente les mêmes revendications. Dans ce cas, le gestionnaire se doit d’être très vigilant à l’équité de ses décisions et à la création de précédent.
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Si un salarié demande par exemple un congé exceptionnel pour raisons personnelles, le gestionnaire doit savoir, qu’en acceptant ou refusant, il crée un précédent qui pourrait lui être reproché par ses équipes. Il doit prendre la décision qui lui semble la plus juste pour tous et être en mesure de s’en expliquer si cela est nécessaire. Cela exclue bien entendu de favoriser un salarié ou un autre simplement en se basant sur les relations de sympathie que l’on aurait pu développer avec lui. L’injustice est très durement perçue par les salariés et est un puissant facteur de démotivation.
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Le deuxième cas est le changement d’orientations stratégiques amenant à des actions ou décisions radicalement différentes. Dans la mesure où le manager communique régulièrement avec ses équipes (par le biais de réunions régulières par exemple), il aura été capable d’annoncer ces changements et de discuter des contraintes et impacts générés afin que les salariés connaissent les raisons de ces réorientations. Cela peut-être très frustrant de travailler de longs mois sur un projet pour le voir ensuite abandonné ou confié à une autre équipe si l’on ne perçoit pas clairement les motivations de la décision.
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À noter : Soyez cohérent et équitable dans vos décisions
Décisions sur la proposition du « dernier qui a parlé »
Ceci est peut-être un cas plus particulier mais il concerne tout particulièrement les dirigeants qui sont de géniaux visionnaires mais pas de bons gestionnaires. Ces personnes sont généralement enthousiasmées par des idées, des rêves, plus que par les processus mis en œuvre pour parvenir aux résultats.
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En ce qui concerne les processus justement, s’y intéressant peu, ils ont tendance à en confier la gestion à des experts qui changent aussi souvent que le sens du vent dans l’archipel des Açores ! Un expert succédant à un autre, généralement sur recommandation d’un ami, d’un conseiller, d’un autre dirigeant, les processus mis en place seront très changeants mais toujours encouragés par le dirigeant visionnaire qui lui n’est intéressé que par une chose : sa prochaine idée !
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Pour les collaborateurs, cette valse d’experts peut-être très démotivante, ne permettant pas d’achever les projets amorcés et d’en voir les résultats.
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À noter : Examinez toujours les conseils extérieurs à la lueur de votre projet d’entreprise
Manque de dynamisme et d’évolution
Un autre grand facteur de démotivation est un climat routinier et peu dynamique au sein de l’entreprise. Les collaborateurs ont besoin de créativité, de projets, d’échanges pour se tenir motivés. Les projets doivent être permanents, découpés en phases afin de pouvoir mesurer les résultats et les célébrer et doivent permettre à chacun de se sentir utile au fonctionnement de l’organisation dans son ensemble.
Il est à noter d’ailleurs que si votre entreprise est dynamique, vos collaborateurs en parleront plus souvent ce qui contribue à sa notoriété et à permettre le recrutement de bons profils de salariés.
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À l’heure où l’on annonce des pénuries de main d’œuvre dans un certain nombre de secteurs, si certains de vos collaborateurs sont sous-employés ou s’ennuient, ils auront tôt fait d’aller chercher ailleurs un peu de motivation.
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À noter : Gardez un rythme soutenu de nouveaux projets
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Bien des compagnies devraient en prendre de la graine pour le plus grand bien de tous avec comme cerise sur le gâteau de meilleurs profits. La motivation est l’indispensable carburant sans quoi c’est la panne…
Je constate qu’un bon nombre d’entre vous s’ennuie au travail. Vous pensez peut-être que l’entreprise c’est triste et ennuyant ? Je vous recommande d’aller voir ces vidéos qui ne parlent que de l’entreprise et qui sont très drôle. http://humour-consulting.fr/index.php?page=audioclips&menu=menu-audio