Dossier: Générations

* Madeleine Gauthier distingue deux vagues de baby-boomers qui, du fait de l’évolution économique ont vécu des réalités différentes : 1946-1951 et 1952-1966. Les derniers ont tendance à être plus proches de la génération X, ayant partagé avec eux un environnement économique moins favorable.

En fixant arbitrairement des dates pour identifier les différentes générations (dates qui varient selon les auteurs), il faut donc s’attendre à ce qu’il y ait un certain chevauchement entre la fin d’une génération et le début de la suivante.

Par ailleurs, un écart de quelques années existe bien évidemment entre 2 personnes qui n’auraient pas le même niveau d’études. Ces deux personnes, même si elles sont nées la même année, vont donc intégrer le marché du travail à un moment différent et cette date, selon qu’elle correspond ou non à un événement économique important (comme une crise) induit des conditions du marché différentes.

Enfin, en ce qui concerne les Boomers, il faut prendre garde de ne pas les confondre avec leurs parents. Le peu de détails relevés sur cette génération dans les tableaux de comparaison font penser qu’il y a les X, les Y et les « plus vieux » dont on ne dit pas grand-chose mais qu’on oppose aux nouvelles générations. Les Boomers, eux aussi, étaient très différents de leurs aînés surtout en ce qui concerne la remise en question des ordres établis, socialement, politiquement ou culturellement.

Il faut donc nous méfier des généralités. Dans nos interventions, nous prenons soin de distinguer pour un individu donné, ce qui provient de sa génération, de son éducation, de son expérience ou de son caractère pour expliquer ses comportements et découvrir ses motivations.

Attachons nous plutôt aux points communs :

Après avoir lu de nombreuses classifications des générations (voir quelques exemples dans la section Sources), nous nous sommes essayés à une petite analyse pour savoir au contraire quels points communs nous pouvons identifier entre les 3 générations qui cohabitent à l’heure actuelle dans l’entreprise.

Pour nous faciliter la vie, disons que, en 2012, les Y auront entre 15 et 30 ans, les X entre 30 et 50 ans et les Boomers entre 50 et 65 ans.

Le besoin de feedback : les X et les Y ont cela en commun semble-t’il de souhaiter du feedback régulier sur leurs actions. Il est dit cependant que les Boomers n’en ont pas autant besoin et que les Y demandent plus de soutien, d’encadrement, de coaching… Et si cela n’était, ni plus ni moins, que l’évolution naturelle d’un salarié qui peu à peu prend de l’expérience ? Au début, il a besoin de guides, d’assentiment et plus il prend de l’assurance, plus il est autonome dans ses actions et ses décisions. Est-ce vraiment une question de génération ou une question d’âge et d’expérience ?

L’ouverture sur le monde : là aussi, les X et les Y seraient en accord. Curieux, informés, évoluant au cœur du phénomène de la mondialisation, les nouvelles technologies leur ont permis d’apprendre et de comparer à loisir les situations. Mais à mon sens, que cette caractéristique ne soit pas reprise dans les descriptions des Boomers, ne les en exclue pas. Pensez-vous que les Boomers que l’on rattache si vite et quasi exclusivement au mouvement « Peace and Love » soient moins curieux de l’autre, de l’ailleurs et des différences ? Ou serait-ce simplement parce qu’ils en ont déjà vu pas mal arrivés à la cinquantaine et là encore il s’agirait plus d’une conséquence de l’âge que d’un trait caractéristique d’une génération?

L’équilibre travail-famille : s’il est un domaine où tout le monde semble s’accorder, c’est bien celui-là, même si chaque génération l’a fait pour des motivations différentes : l’importance de la cellule familiale pour les Boomers, l’équilibre travail-famille pour les X, et le leitmotiv « il n’y a pas que le travail dans la vie » pour les Y. Voilà au moins une instruction claire à suivre par les entreprises pour l’ensemble des générations : prenez soin du rythme de vos employés, introduisez de la flexibilité, des services pour aider les parents, du télétravail et tout le monde en sera ravi.

L’épanouissement dans le travail : sur ce point également, il est probable que toutes les générations s’entendent et souhaitent se réaliser dans leur travail. La différence réside encore dans le fait que les boomers sont moins demandeurs sur ce point (leur carrière est déjà bien avancée) que les X ou les Y. Quant à eux, si les X cherchent des signes de reconnaissance par le biais de gratifications immédiates (reconnaissance, bonus…), les Y vont rechercher le plaisir dans le travail et l’appartenance à un réseau ou à une communauté (mais pas forcément à l’entreprise).

L’appartenance : en termes d’appartenance justement, là commencent les vraies différences. Le Boomer se sent appartenir à son entreprise et lui est fidèle. Le X, quant à lui, a appris à se débrouiller seul et n’appartient à personne. Ayant été confronté à des conditions précaires, il ne s’en remet qu’à lui-même. Le Y en revanche aime appartenir à une tribu, à un groupe de personnes aux caractéristiques identiques. Le travail n’est plus déterminant mais on n’a toujours besoin d’appartenenace : on se définit alors grâce à des groupes identitaires transversaux : mère monoparentale, membre d’un club de sport, bénévole d’une association, … Ces groupes vont se former de façon transversales, hors de l’entreprise, dans la société toute entière.

L’entreprise doit donc, sur ce point, mettre en place des actions susceptibles de nourrir les besoins d’appartenance de chacun des groupes : permettre aux Boomers de se placer dans la transmission de savoir-faire sans se sentir poussés vers la retraite, stimuler les X en leur offrant des projets ambitieux à court terme et inciter les Y à participer à la définition identitaire de l’entreprise et à la création d’une nouvelle tribu.

L’organisation du travail: l’organisation du travail a beaucoup évolué depuis 50 ans et elle varie, en fonction des entreprises, d’une organisation en services très compartimentés (en silos) à une organisation en mode projet (dont est caractéristique la méthode Agile). Il faut donc être conscient que l’organisation du travail dans une entreprise ou un service donné va dépendre de la génération du dirigeant et peut ne pas convenir aux intervenants des générations différentes. C’est probablement sur ce point qu’il doit y avoir le plus gros travail de discussion en interne et d’accompagnement des équipes pour que chacun trouve sa place dans l’organisation.

Vous le constatez, il n’est pas aisé d’analyser les différences entre les générations sans les distinguer précisément, ce qui conduit à caricaturer un peu les attitudes et à généraliser. La généralisation a un avantage pédagogique non négligeable pour nous permettre de comprendre les différences, mais nous devons toujours nuancer nos découvertes par une connaissance fine du comportement humain et des caractéristiques de chaque membre de l’équipe.

Sources

Insertion professionnelle des policiers des générations X et Y.Bilan raisonné de la littérature (INRS, Madeleine Gauthier)

Comment apprivoiser la génération Y (RJCCQ)

Baby-boomer versus les X et les Y (Releve.ca)

La génération Y et le marché de l’emploi: siffler en travaillant (INRS)

Une analyse originale basée sur la spirale dynamique de Graves:

Management intergénérationnel : les clefs pour comprendre et s’adapter (CREG)

Comparatifs entre générations

Seniors, baby-boomers, générations X et Y – des clients, mais aussi des employés (Réseau de veille en tourisme)

Quelle est votre génération? (Canoë)

Source américaine:

Tips to improve interactions among the generations (NOAAOD)