Dossier: Générations

J’ai fait une petite expérience ce mois-ci : je me suis mise dans la peau d’un dirigeant ou directeur d’entreprise qui souhaiterait recueillir de l’information sur les différentes générations qui cohabitent à l’heure actuelle sur le marché du travail et que l’on a coutume de nommer Boomers, X et Y.

Ce décideur se demande quelles sont vraiment les différences entre les générations et comment, dans sa pratique de manager, il peut les amener à travailler ensemble efficacement malgré les tensions qu’il observe de temps en temps au quotidien.

J’ai utilisé l’approche que j’utilise depuis des années quand je cherche de l’information c’est à dire que j’ai commencé mes recherches sur internet.

Force est de constater que les informations, disponibles en ligne à un entrepreneur qui souhaiterait faire lui-même la démarche, ne correspondent pas à ce que j’en attendais.

Ma première surprise a été de constater que nombre d’articles décrivant les générations ne font que recenser des critères négatifs que vous entendez tous colporter sur votre compte comme le fait que les Boomers ont une vie centrée sur le travail et la réussite sociale, que les X sont égocentriques et sarcastiques et que les Y se rebellent contre l’autorité hiérarchique mais réclament de l’encadrement (sic !)…

Ces généralités qui, dans leurs énoncés, ne sont pas prompts à susciter des rapprochements entre nous, ne sont pas documentées et aucune source n’est mentionnée. Elles proviennent peut-être d’observateurs lambda ou peut-être de sociologues spécialistes, mais nous n’en saurons rien…

Première chose à faire donc : vérifier ses sources et se dire que si vous ne vous retrouvez pas dans la description de votre génération ou la trouvez trop caricaturale, il est probable que les autres ne soient pas non plus comme ils sont décrits.

Au vu des énoncés simplistes et parfois contradictoires trouvés en ligne, j’ai donc commencé des recherches plus approfondies en particulier en prenant connaissances des excellents travaux de Madeleine Gauthier de l’INRS. Mes recherches, faute de temps, ne sont pas exhaustives, mais j’y reviendrai dans les prochains mois sur notre blog. En particulier, sur les attitudes des Boomers, souvent évoquées mais sur lesquelles j’ai trouvé, à ce jour, peu de matière.

 

« Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières,
se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. »
Socrate (Vème siècle avant notre ère)

 

Comprenons les différences…

Comme l’indique la citation en exergue, on peut imaginer qu’il y a toujours eu des divergences entre les générations. Mais depuis le milieu du XXème siècle, depuis l’après-guerre, les différences semblent s’être accentuées dans le monde de l’entreprise, essentiellement nous dit-on, en raison des évolutions technologiques dans le domaine de l’information. Cette explication largement reproduite d’article en article nous paraît réductrice.

En tant que dirigeant, il est essentiel de comprendre ces différences et de savoir d’où elles proviennent. Plus que par les évolutions des technologies de l’information, les différences de comportement dans le milieu du travail, semblent s’expliquer en fait par les conditions socio-économiques que les personnes ont rencontré à leur entrée sur le marché du travail (état du marché de l’emploi et comportement des cellules familiales).

Exemples d’influences pouvant expliquer les comportements en entreprise:

 

Boomers

X

Y

Conditions économiques et marché du travail

Le marché du travail était très dynamique et offrait de nombreuses possibilités. Ils ont pu choisir pour la plupart leur carrière avant le deuxième choc pétrolier de 1979. *

Le marché de l’emploi à leur arrivée était difficile, beaucoup n’ont pas pu trouver d’emploi correspondant à leurs qualifications et leur emploi n’a jamais été sûr. Ils privilégient leur employabilité et le développement de leur carrière.

Le marché du travail est à nouveau porteur pour cette génération ce qui leur permet de faire des choix en accord avec leur mode de vie. Ils cherchent un travail qui leur plaît et qui s’articule bien avec leur vie de famille (pas l’inverse).

Conditions des cellules familiales

Ils proviennent de cellules familiales stables ce qui les a incité à choisir l’entreprise comme nouvelle cellule d’identification.

Première génération d’instabilité familiale aussi importante, tiraillés entre leurs parents et parfois livrés à eux-mêmes. Insécures, dans le travail ils cherchent à se rassurer en obtenant des marques de reconnaissance immédiates et sont plus individualistes.

Ils sont enfants de divorces mieux gérés, mieux acceptés socialement, éventuellement vivant dans des familles recomposés. Leurs parents leur ont appris qu’ils n’y étaient pour rien et les ont sécurisés. Ils sont plus sûrs d’eux, conscients de leurs compétences.

* Madeleine Gauthier distingue deux vagues de baby-boomers qui, du fait de l’évolution économique ont vécu des réalités différentes : 1946-1951 et 1952-1966. Les derniers ont tendance à être plus proches de la génération X, ayant partagé avec eux un environnement économique moins favorable.

En fixant arbitrairement des dates pour identifier les différentes générations (dates qui varient selon les auteurs), il faut donc s’attendre à ce qu’il y ait un certain chevauchement entre la fin d’une génération et le début de la suivante.

Par ailleurs, un écart de quelques années existe bien évidemment entre 2 personnes qui n’auraient pas le même niveau d’études. Ces deux personnes, même si elles sont nées la même année, vont donc intégrer le marché du travail à un moment différent et cette date, selon qu’elle correspond ou non à un événement économique important (comme une crise) induit des conditions du marché différentes.

Enfin, en ce qui concerne les Boomers, il faut prendre garde de ne pas les confondre avec leurs parents. Le peu de détails relevés sur cette génération dans les tableaux de comparaison font penser qu’il y a les X, les Y et les « plus vieux » dont on ne dit pas grand-chose mais qu’on oppose aux nouvelles générations. Les Boomers, eux aussi, étaient très différents de leurs aînés surtout en ce qui concerne la remise en question des ordres établis, socialement, politiquement ou culturellement.

Il faut donc nous méfier des généralités. Dans nos interventions, nous prenons soin de distinguer pour un individu donné, ce qui provient de sa génération, de son éducation, de son expérience ou de son caractère pour expliquer ses comportements et découvrir ses motivations.

Attachons nous plutôt aux points communs :

Après avoir lu de nombreuses classifications des générations (voir quelques exemples dans la section Sources), nous nous sommes essayés à une petite analyse pour savoir au contraire quels points communs nous pouvons identifier entre les 3 générations qui cohabitent à l’heure actuelle dans l’entreprise.

Pour nous faciliter la vie, disons que, en 2012, les Y auront entre 15 et 30 ans, les X entre 30 et 50 ans et les Boomers entre 50 et 65 ans.

Le besoin de feedback : les X et les Y ont cela en commun semble-t’il de souhaiter du feedback régulier sur leurs actions. Il est dit cependant que les Boomers n’en ont pas autant besoin et que les Y demandent plus de soutien, d’encadrement, de coaching… Et si cela n’était, ni plus ni moins, que l’évolution naturelle d’un salarié qui peu à peu prend de l’expérience ? Au début, il a besoin de guides, d’assentiment et plus il prend de l’assurance, plus il est autonome dans ses actions et ses décisions. Est-ce vraiment une question de génération ou une question d’âge et d’expérience ?

L’ouverture sur le monde : là aussi, les X et les Y seraient en accord. Curieux, informés, évoluant au cœur du phénomène de la mondialisation, les nouvelles technologies leur ont permis d’apprendre et de comparer à loisir les situations. Mais à mon sens, que cette caractéristique ne soit pas reprise dans les descriptions des Boomers, ne les en exclue pas. Pensez-vous que les Boomers que l’on rattache si vite et quasi exclusivement au mouvement « Peace and Love » soient moins curieux de l’autre, de l’ailleurs et des différences ? Ou serait-ce simplement parce qu’ils en ont déjà vu pas mal arrivés à la cinquantaine et là encore il s’agirait plus d’une conséquence de l’âge que d’un trait caractéristique d’une génération?

L’équilibre travail-famille : s’il est un domaine où tout le monde semble s’accorder, c’est bien celui-là, même si chaque génération l’a fait pour des motivations différentes : l’importance de la cellule familiale pour les Boomers, l’équilibre travail-famille pour les X, et le leitmotiv « il n’y a pas que le travail dans la vie » pour les Y. Voilà au moins une instruction claire à suivre par les entreprises pour l’ensemble des générations : prenez soin du rythme de vos employés, introduisez de la flexibilité, des services pour aider les parents, du télétravail et tout le monde en sera ravi.

L’épanouissement dans le travail : sur ce point également, il est probable que toutes les générations s’entendent et souhaitent se réaliser dans leur travail. La différence réside encore dans le fait que les boomers sont moins demandeurs sur ce point (leur carrière est déjà bien avancée) que les X ou les Y. Quant à eux, si les X cherchent des signes de reconnaissance par le biais de gratifications immédiates (reconnaissance, bonus…), les Y vont rechercher le plaisir dans le travail et l’appartenance à un réseau ou à une communauté (mais pas forcément à l’entreprise).

L’appartenance : en termes d’appartenance justement, là commencent les vraies différences. Le Boomer se sent appartenir à son entreprise et lui est fidèle. Le X, quant à lui, a appris à se débrouiller seul et n’appartient à personne. Ayant été confronté à des conditions précaires, il ne s’en remet qu’à lui-même. Le Y en revanche aime appartenir à une tribu, à un groupe de personnes aux caractéristiques identiques. Le travail n’est plus déterminant mais on n’a toujours besoin d’appartenenace : on se définit alors grâce à des groupes identitaires transversaux : mère monoparentale, membre d’un club de sport, bénévole d’une association, … Ces groupes vont se former de façon transversales, hors de l’entreprise, dans la société toute entière.

L’entreprise doit donc, sur ce point, mettre en place des actions susceptibles de nourrir les besoins d’appartenance de chacun des groupes : permettre aux Boomers de se placer dans la transmission de savoir-faire sans se sentir poussés vers la retraite, stimuler les X en leur offrant des projets ambitieux à court terme et inciter les Y à participer à la définition identitaire de l’entreprise et à la création d’une nouvelle tribu.

L’organisation du travail: l’organisation du travail a beaucoup évolué depuis 50 ans et elle varie, en fonction des entreprises, d’une organisation en services très compartimentés (en silos) à une organisation en mode projet (dont est caractéristique la méthode Agile). Il faut donc être conscient que l’organisation du travail dans une entreprise ou un service donné va dépendre de la génération du dirigeant et peut ne pas convenir aux intervenants des générations différentes. C’est probablement sur ce point qu’il doit y avoir le plus gros travail de discussion en interne et d’accompagnement des équipes pour que chacun trouve sa place dans l’organisation.

Vous le constatez, il n’est pas aisé d’analyser les différences entre les générations sans les distinguer précisément, ce qui conduit à caricaturer un peu les attitudes et à généraliser. La généralisation a un avantage pédagogique non négligeable pour nous permettre de comprendre les différences, mais nous devons toujours nuancer nos découvertes par une connaissance fine du comportement humain et des caractéristiques de chaque membre de l’équipe.

Sources

Insertion professionnelle des policiers des générations X et Y.Bilan raisonné de la littérature (INRS, Madeleine Gauthier)

Comment apprivoiser la génération Y (RJCCQ)

Baby-boomer versus les X et les Y (Releve.ca)

La génération Y et le marché de l’emploi: siffler en travaillant (INRS)

Une analyse originale basée sur la spirale dynamique de Graves:

Management intergénérationnel : les clefs pour comprendre et s’adapter (CREG)

Comparatifs entre générations

Seniors, baby-boomers, générations X et Y – des clients, mais aussi des employés (Réseau de veille en tourisme)

Quelle est votre génération? (Canoë)

Source américaine:

Tips to improve interactions among the generations (NOAAOD)

2 Responses to “Dossier: Générations

  • Bonjour Claude,
    Je vous (te) félicite pour la qualité de la recherche et de la réflexion que tu proposes dans ce thème des générations. Je suis un X de 48 ans. Et je me suis reconnu dans les tableaux. J’aime beaucoup les nuances que tu apportes, qui sont basées sur l’expérience. Elles correspondent en plusieurs points à mon expérience.
    Au nom de la sacro-sainte rigueur scientifique on a du mal à mettre en parallèle les données découlant d’études scientifique avec l’expérience. Les études scientifiques laissent de grands vides,parce qu’elles isolent des variables alors que dans la gestion au quotidien intervient à la fois les gens, l’action et l’information (Minzberg). Cet amalgame est très complexe. Je vous suggère de lire un ouvrage très intéressant sur la gestion, réalisé par un chercheur qui remet en questions les discours habituels : Henry Mintzberg, dans son dernier livre notamment « gérer, tout simplement ». Il ne traite pas de la question des générations, mais c’est un livre qui se base sur l’observation de dirigeants à l’oeuvre.
    Luc Caron, Québec

  • Merci pour l analyse
    Je suis a 100% d accord que plutot d opposer des generations il vaut mieux comprendre leurs points communs
    A Einstein disait  » Peace cannot be kept by force only by understanding », et je pense que c est vrai aussi pour le conflit  » intergenerationnel » si on oppose les generations plutot que de comprendre leurs similitudes rien n avancera
    Par contre, le besoin des generations est il le meme suivant les origines culturelles?
    Vivant depuis plusieurs annees en Europe de l Est, c est un element important et qui complexifient la mission des RH dans les grands groupes internationaux

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