Comment rappeler un employé à l’ordre?

Le comportement d’un de vos employés vous pose problème ou gêne le fonctionnement de l’équipe? Son attitude est agressive? Il est régulièrement en retard? Il ne termine pas ses projets? Rejette la faute sur les autres? Passe trop de temps sur ses enjeux personnels ou sur internet pour ses loisirs pendant les heures de bureau?

Voici quelques règles à respecter pour lui faire un rappel à l’ordre quel que soit le sujet:

1. Intervenez le plus tôt possible

Ne laissez pas trop de temps s’écouler entre le ou les incidents et le moment où vous allez en parler à votre employé. Il vous sera d’autant plus difficile d’aborder le sujet si vous laissez passer du temps. Par ailleurs, cela créé un précédent : c’est comme si vous approuviez son attitude puisque vous n’avez rien dit.

2. Gardez votre entretien privé

Ne faites aucune remontrance à l’un de vos employés devant les autres. Isolez vous toujours dans une pièce ou un bureau fermé pour préserver la confidentialité de vos échanges. Si vous avez l’habitude de faire des points réguliers avec vos collaborateurs, personne ne soupçonnera d’ailleurs le sujet de votre conversation.

Les seules fois où vous interviendrez en public ce sera pour rappeler les règles qui s’appliquent à tous mais sans citer ou viser personne nommément. En général vous insèrerez ces rappels lors de vos réunions d’équipe régulières.

3. Soyez équitable

D’autres collaborateurs ont des attitudes dommageables pour le fonctionnement du service? Soyez équitable et parlez à chacun d’entre eux en leur rappelant les règles de collaboration que vous souhaitez et les attitudes que vous attendez d’eux. Ne sélectionnez pas de bouc émissaire et n’ayez pas de favori. Les salariés ne sont pas dupes et vous le reprocheraient.

4. Soyez à l’écoute

Efforcez vous de savoir ce qui motive le comportement de l’employé. Posez lui des questions et soyez attentif à ses réponses. A t’il des problèmes relationnels avec un ou plusieurs de ses collègues? Y a t’il un problème de processus qui rend les interactions conflictuelles? Sa charge de travail est elle gérable pour lui? Son niveau de stress? A t’il des problèmes personnels?
Tous ces éléments ne constituent pas des excuses mais peuvent être des explications à son comportement. Il est de votre responsabilité en tant que gestionnaire de vérifier que ce qui provoque son attitude n’est pas induit par le fonctionnement de l’équipe, un autre membre ou les processus mis en place.

5. Ne rentrez pas dans les détails

S’il commence à se défendre et à nier, ne rentrez pas dans les détails de ce qu’il s’est passé. C’est son comportement que vous voulez qu’il corrige, pas uniquement des faits passés sur lesquels personne ne peut revenir. S’il rejette la faute sur quelqu’un d’autre, prenez note, dites lui que vous en parlerez avec la personne concernée mais rappelez lui que, dans le cas présent, c’est de son comportement que vous désirez parler et revenez à votre sujet.

6. Ne proférez pas de menaces en l’air

Vous pourriez être tenté de menacer votre collaborateur de sanctions (retrait de dossier, suppression de prime, voire licenciement) mais ne proférez pas de menaces que vous n’avez pas l’intention de mettre à exécution. Si jamais la situation ne s’améliore pas, pour ne pas perdre votre crédibilité, vous devrez mettre en oeuvre la sanction annoncée. Autant que vous y soyez préparé.
En particulier dans le cas d’une menace de licenciement, que ce soit du bluff ou non, pour que vous soyez à l’aise, faites en sorte d’avoir en permanence des profils de personne susceptible de reprendre le poste. Vous serez ainsi plus sûr de vous au moment de rappeler à l’ordre vos salariés.

Cas particulier: Si quelqu’un l’a dénoncé…

On me demande souvent quoi faire si les incidents ont été rapporté par quelqu’un et que le manager n’en a pas été témoin. Tout d’abord, ce n’est pas parce que vous n’y avez pas assisté que cela n’a pas eu lieu. Si l’incident s’est passé entre deux salariés, demandez leur de se parler et de régler leur différend entre eux avant d’intervenir. Si c’est suffisamment grave ou perturbant pour l’ensemble du service en revanche, vous devez intervenir. Le salarié concerné ne sera pas dupe sur la façon dont vous aurez eu les informations. A vous de lui rappeler que vous interdisez toute intimidation envers la personne qui vous en a parlé et que vous n’êtes là que pour faciliter le règlement de ce différent. Votre statut de gestionnaire vous donne à la fois le pouvoir ET la responsabilité de gérer les conflits au sein de votre équipe.

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